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我们的员工是我们最大的资产，我们努力建立一个充满活力、敬业、安全、欢迎的工作场所，推动创新，包容不同的观点，鼓励合作。manbetx3.0最新登录我们投资于我们的员工，并培养一个有归属感的环境，在这里人们每天都能把真实的自我带到工作中，并有机会在他们的角色和超越中茁壮成长。
到2025年，所有洛克希德·马丁公司员工至少参加一次旁观者干预培训讲习班。
2021年，2700名员工通过我们的“站起来运动”完成了旁观者干预培训讲习班。展望未来，我们将增加研讨会的可用性，Upstander Campaign将整合到我们新的数字培训平台Atlas Learning中，并分配给全球100%的员工。
洛克希德·马丁公司以我们的核心价值观为傲:做正确的事，尊重他人，卓越表现。这些核心价值观是由我们的道德规范和商业行为准则以及公司政策Harassment-Free工作场所而且非歧视和平等就业机会．我们要求所有员工完成年度无骚扰工作场所培训。根据不同的职能和级别，需要对不同的员工进行额外的相关培训。
我们的目标是实现我们的价值观，并确保员工得到倾听和支持。2019年，我们开始了专门的旁观者干预培训的第一阶段，将内容纳入我们的年度无骚扰工作场所课程材料和我们的道德和商业行为准则。我们使用了受人尊敬的外部组织的指导来帮助构建内容，包括美国平等就业机会委员会。
2021年，我们正式发布了专门的旁观者干预培训，被称为“站起来运动”。之所以会出现这种品牌化，是因为我们认为有两种类型的旁观者:主动旁观者和被动旁观者。被动旁观者是指目睹骚扰但不采取行动的人。积极的旁观者，也被称为upstander，是指那些以阻止骚扰、歧视、报复或其他不当行为为目的的人。我们鼓励我们的员工在这些情况下做一个正直的人。
我们透过工作坊和通讯推广“诚信运动”，鼓励自愿完成。在这些研讨会中，我们教授了Green Dot的旁观者干预技术的使用，强调3Ds:直接，分散和委托。每次研讨会结束后，我们从参与者那里收集反馈，以了解如何改进我们的工作。我们亦鼓励员工参加“正直承诺”，以维持一个让所有人都有归属感的包容文化。
这一可持续发展管理计划目标的高级责任由我们负责全球多样性和包容性的副总裁承担，并负责执行。进展情况每月报告一次。
2021年，我们的全球多样性和包容性组织举办了40多场Upstander Campaign研讨会。这些研讨会提供了识别和报告骚扰行为所需的工具、技能和资源。内容包括根据洛克希德·马丁公司的政策和美国平等就业机会委员会的指导方针定义骚扰的教育资源，以及在目睹时应处理的行为类型。我们的反馈调查显示，96%完成研习班的员工表示，如果他们目睹了骚扰或歧视，他们会更有准备地进行干预。“正直者运动”的最终目标是让更多的员工成功地介入并报告他们所目睹的事件。
到2025年，所有领导者都有一段包容性领导经历，或每年完成一项与多样性和包容性相关的行动。
2021年，100%的领导者完成了领导多元化团队的培训。
我们的多元化和包容性战略是我们核心价值观的组成部分，是我们成功的必要条件。我们知道，洛克希德·马丁公司多元化和包容性的员工队伍增强了我们的集体力量，以及我们识别、重视和利用独特观点和经验的能力，以推动创新并解决客户最棘手的挑战。manbetx3.0最新登录我们的战略以强有力的政策为基础，这些政策保护员工，并体现了我们努力培养的包容性文化。
十多年前，当员工的反馈表明这是一个需要改进的领域时，我们就开始专注于培训我们的领导者。我们相信，包容性团队能够创造出最好的工作，并且是所有员工都能感受到归属感的公司文化的关键组成部分。通过我们强大的包容性学习战略，我们寻求在员工和领导者中培养关键的包容性行为，并满足组织各个层面的员工需求。因此，我们开发了一整套培训和工具，对我们的领导者进行包容性教育，并使他们能够授权员工发挥最佳水平。除了我们要求的年度多元化领导团队培训外，我们还提供大量的学习经验，例如我们新推出的为期四周的试点培训计划，其中嵌入了包容的基本原则和行为。这些努力帮助我们的领导者和员工掌握了创造包容性文化和增强其重要性所需的工具。
2021年11月，我们举办了第一届多元化和包容性学习峰会。在这次虚拟活动中，我们邀请了洛克希德·马丁公司的内部利益相关者、外部机构和与我们合作的非营利组织加入并谈论他们的专业领域。其中包括一家全球性的非营利研究和咨询公司，致力于多元化推广，提高妇女和有色人种的地位，并为工作场所的多元化最佳实践编目。此次活动包括了关于混合工作环境的包容性、学习包容性的最佳实践以及审查顶尖公司的包容性评级指数等主题的研讨会。会议还包括与利益相关者的突破性研讨会，分享更深入的见解，为洛克希德·马丁公司未来的多元化和包容性战略和解决方案提供信息。
增加雇用受保护的退伍军人和残疾人，以达到或超过美国劳工部2025年的年度目标。
到2021年，在全企业范围内增加女性和有色人种的比例。
2021年，我们超额完成了美国劳工部针对受保护退伍军人和残疾人的招聘目标。
2021年，我们的女性代表人数保持在23%，有色人种代表人数增加到29%。
我们积极寻求在我们的劳动力中增加代表性不足的群体的代表性。我们面临的一个挑战是，总体而言，美国某些群体在科学、技术、工程和数学职业中的参与度较低，这些职业占洛克希德·马丁公司员工职业的50%以上。例如，在美国，总体而言，12.6%的航空航天工程师、21.6%的软件开发人员和8.4%的机械工程师是女性．然而，我们继续努力提高我们员工队伍中的代表性，包括通过奖学金、实习、奖学金和伙伴关系，如我们与女童公司的五年合作伙伴关系，我们与历史上的黑人学院和大学以及西班牙裔服务机构的合作伙伴关系，以及洛克希德·马丁科学、技术、工程和数学奖学金计划。目前，我们在2021年航空航天和国防劳动力研究中，女性代表的行业基准为25%，在1%的研究中，肤色代表的基准为30%。虽然我们取得了进展，但我们知道我们仍有工作要做。代表性是衡量我们在构建更加多元化和包容性的员工队伍方面取得的整体进展的一个指标。
我们的洛克希德·马丁英雄计划为过渡到平民职业的军人、军人配偶、护理人员和受伤的战士提供奖学金。我们与以下组织合作:美国商会基金会“雇佣我们的英雄企业奖学金计划”、国防部技能桥计划、美国特种作战司令部受伤战士实习计划和军事职业技能计划。通过我们的英雄计划，我们的人才招聘团队能够提供从现役军人和军人配偶过渡到洛克希德·马丁公司招聘领导的个人简历，作为预先筛选和推荐的员工候选人。每年都有几千名这样的候选人被介绍给招聘团队。一旦被选中，过渡服役人员候选人将完成三至六个月的研究金，包括在职培训。军人配偶和照顾者候选人需要完成为期六周的在职培训。
2021年，洛克希德·马丁公司继续与罗文大学的“准备和实现向雇佣过渡”项目合作，开展神经多样性实习项目。通过这种合作关系，我们的目标是增加员工队伍的多样性，聘用患有自闭症或具有其他大脑差异(如学习能力差异)的合格人才。2021年，我们招募了第二批学生，并将他们安排在我们认为他们会表现出色的实习岗位上，同时也为我们的运营带来了新的视角。自成立以来，该项目的大多数参与者都在毕业后返回实习或获得长期工作机会。
洛克希德·马丁公司是残疾:IN的长期和自豪的赞助商，这是一个促进残疾人在商业环境中就业的组织。残疾:IN下一代领袖项目是一个为期六个月的项目，面向在科学、技术、工程、数学、金融和商业领域表现出才华和领导力的残疾大学生和刚毕业的大学生。下一代领导者与企业合作伙伴合作，通过指导、网络和招聘机会为就业做准备。2021年，洛克希德·马丁公司有创纪录数量的员工担任下一代领导者的导师。
洛克希德·马丁公司继续与历史悠久的黑人学院和大学合作，培养和招募顶尖人才。2021年，通过有针对性的参与和招聘活动，历史上的黑人学院和大学的学生接受了106份工作邀请，于2022年夏天开始实习和全职工作。除了洛克希德·马丁公司与16所历史上的黑人学院和大学的工程系长期合作外，我们的财务和商业运营团队在2021年深化了与佛罗里达农工大学、霍华德大学、摩根州立大学和普里维恩农工大学四所商学院的合作关系。这些合作伙伴关系的目的是与教师合作，指导学术，为学生提供技能发展，并为早期的职业机会招聘。11月，副总裁兼财务主管John Mollard在佛罗里达农工大学举办的活动中进行了虚拟演讲，来自所有四所合作学校的商科学生在会上了解了更多关于职业机会的信息。
我们的业务资源组继续是我们多元化和包容性战略的战略推动者。我们的业务资源小组是自愿的，由员工领导的小组，对所有员工开放，同时关注特定于种族/民族、性别、性取向/性别认同、残疾或退伍军人身份的工作场所问题。业务资源小组培育了一个多元化和包容性的工作场所，与我们的组织使命、价值观、目标和业务实践相一致，并推动我们组织内部的意识和变革。我们对业务资源组计划的承诺体现在我们对执行发起人的指派、我们对计划的投资以及我们为支持其治理而建立的正式政策和管理。
“在洛克希德·马丁公司，我们致力于维护我们的核心价值观——做正确的事，尊重他人，卓越表现。我们对这些核心价值观的承诺，其中一个最重要的体现就是积极建设多元化的员工队伍和包容的环境。我们知道，我们的优势在于团结一致，让我们所有的员工每天都能展现最好的自己。”
- Greg Karol，高级副总裁兼首席人力资源官
我们没有在2021年实现这一目标。这一目标基于三年滚动平均值，其中包括大流行前几年的数据。一项分析表明，如果将与2019冠状病毒病有关的职业休假天数从工资中取消，我们本可以成功实现我们的目标2021年计算．
2021年，我们完成了新的严重事故或死亡管理流程，将其集成到事件管理系统工具中，并进行了初步测试。该计划于2022年初在整个公司实施。
我们的安全和健康计划被称为“零目标”，它超越了合规性，以确保安全的工作条件，提高员工的弹性并提高业务价值。我们积极实施项目，以降低风险，防止伤害，并赋予我们的员工创造更安全的工作环境的权利。这有助于我们保护我们业务的基础和我们最大的资产:我们的员工。
洛克希德马丁公司的公司政策环境、安全和健康为我们的零目标计划提供了总体指导。它由一套关于不同安全和健康主题的全面程序支持，包括我们的环境、安全和健康管理系统框架。我们每月向负责环境、安全和健康的副总裁汇报安全指标和举措的执行情况，并按季度向董事会汇报。此外，我们有一个每月更新的内部绩效仪表盘，所有员工都可以使用。
洛·马公司的企业环境、安全和健康管理系统通过了ISO 45001认证2021年有25个站点通过ISO 45001认证．此外，洛·马公司的五家工厂是美国职业安全与健康管理局自愿保护计划的参与者。
我们积极参与国家EHS&S管理协会、国家安全委员会、世界大型企业联合会和行业工作组等组织，分享安全最佳实践和经验教训。例如，我们与20多个其他组织一起参与了Z16标准委员会。Z16标准提供了更广泛的度量标准，以帮助组织更好地理解和改进安全和健康绩效，以及安全和健康对业务成功的影响。衡量工作场所安全绩效的范围超出了员工伤害和疾病预防，还包括车队、财产、声誉和弹性等主题。
我们的参与式人体工程学项目允许来自不同领域的员工成为人体工程学团队的一员，负责在被确定为人体工程学压力源高风险和中度风险的制造领域进行评估和实施解决方案。自2011年以来，已经建立了8个团队。2020年，两个参与式人体工程学团队实施了全面和可持续的参与式人体工程学项目，完成了大约30个改进项目，估计节省了近260万美元的成本。2021年，我们在导弹和火控业务领域实施了一项计划增强培训师试点计划，这将增强人体工程学技能。
在洛克希德·马丁公司内部，我们通过一系列安全措施来吸引和授权员工。其中包括:
我们不断努力改进我们的零目标计划。这方面的一个例子是我们最近对基于风险的管理的努力，加强了对实际和潜在严重事故或死亡的关注。专注于这类严重事故，使我们能够投入资源，在将产生最大安全影响的领域进行强有力的调查、纠正措施和预防战略。
我们的目标零委员会提出了洛克希德·马丁公司的概念，即优先考虑实际和潜在的严重事故或死亡事件，并通过我们的事件管理系统管理这些事件的新流程。我们的系统用于报告和跟踪整个公司的所有安全事故、紧急事故和积极观察。零目标委员会发布了一份指导文件，定义了实际和潜在的严重事件或死亡事件，包括与七个高风险类别之一有关的事件。我们的事件管理系统将跟踪实际和潜在的严重事件或死亡事件，并要求事件调查员完成5个为什么的根本原因分析。目标零委员会将分析整个业务领域报告的所有实际和潜在的严重事件或死亡事件，以确定改进的趋势和机会。绩效将按季度向环境、安全和健康领导委员会报告。
有关我们的零目标和环境、安全和健康项目的更多信息，请访问洛克希德·马丁公司环境安全与健康网站并查看我们的年度业绩报告环境、社会和治理门户．
洛·马公司于2021年夏天在英国法斯莱恩工厂进行了第一次零目标结构化改进活动。重点是确定压舱物维护作业的改进机会，包括运输和喷砂船舶压舱物。最初的手术需要举起重物，姿势尴尬，还要在高处工作。该设施设计了一种创新的解决方案，用于运输、提升、保持和滚动压载物，其中压载物下方的关键部件空气运输器能够被移除，以避免喷砂造成的砂砾损坏。这种解决方案还消除了在高处工作的需要。结构改进活动团队进一步完善了作业，使用架空避雷器来固定软管和爆破设备，降低了操作人员的安全风险。我们计划于2022年再次在英国举办为期数周的结构化改进活动，这次在制造业和办公设施中寻找安全机会。
