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我们的员工是我们最大的资产，我们努力建设一个充满活力、吸引人、安全和欢迎的工作场所，推动创新，拥抱不同的观点，鼓励合作。manbetx3.0最新登录我们投资于我们的员工，并培养一个有归属感的环境，让员工每天都能把真实的自我带到工作中，并有机会在他们的角色和超越中茁壮成长。
到2025年，所有洛·马公司员工至少参加一次旁观者干预培训讲习班。
2021年，2700名员工通过我们的“站起来运动”完成了旁观者干预培训讲习班。展望未来，我们将增加工作坊的可用性，“正直者运动”将整合到我们新的数字培训平台Atlas Learning中，并分配给全球100%的员工。
洛·马公司以“做正确的事、尊重他人和卓越表现”为核心价值观为荣。这些核心价值观是由我们的道德和商业行为准则和公司政策Harassment-Free工作场所而且不歧视和平等就业机会．我们要求所有员工完成年度无骚扰职场培训。根据职能和级别，需要对特定员工进行额外的相关培训。
我们的目标是实现我们的价值观，确保员工得到倾听和支持。2019年，我们开始了开发专门的旁观者干预培训的第一阶段，将一些元素纳入我们的年度无骚扰工作场所课程材料和《道德与商业行为守则》。我们使用了受人尊敬的外部组织的指导来帮助构建内容，包括美国平等就业机会委员会。
2021年，我们正式推出了一项专门的旁观者干预培训，被称为“站起来运动”。之所以有这种烙印，是因为我们认为旁观者有两种类型:积极的旁观者和被动的旁观者。被动旁观者是指目击骚扰但不采取行动的人。一个积极的旁观者，也被称为upstander，指的是一个有意制止骚扰、歧视、报复或其他不当行为的人。在这种情况下，我们鼓励员工勇敢地站出来。
我们透过工作坊及通讯推广“自强运动”，鼓励市民自愿完成。在这些工作坊中，我们教授使用绿点的旁观者干预技术，强调3Ds:直接，分散和委派。每次研讨会结束后，我们从参与者那里收集反馈，以了解如何改进我们的工作。我们也鼓励员工参加“奋起承诺”，以维持一种包容的文化，让所有人都有归属感。
我们负责全球多样性和包容性的副总裁负责这一可持续发展管理计划目标的高级责任，并负责董事级别的执行。进度按月报告。
2021年，我们的全球多样性和包容组织举办了40多场“站起来运动”讲习班。这些讲习班提供了识别和报告骚扰行为所需的工具、技能和资源。内容包括根据洛克希德·马丁公司的政策和美国平等就业机会委员会的指导方针定义骚扰的教育资源，以及在目睹时应该处理的行为类型。我们的反馈调查显示，96%完成了研讨会的员工表示，如果他们看到骚扰或歧视，他们会更愿意干预。“奋斗者运动”的最终目标是让更多的员工成功地介入和报告他们所目睹的事件。
到2025年，所有领导人都有包容性领导经验，或每年完成一项与多样性和包容性相关的行动。
2021年，100%的领导者完成了领导多元化团队的培训。
我们的多元化和包容性战略是我们核心价值观的组成部分，也是我们成功的必要条件。我们知道，洛·马公司多元化和包容性的员工队伍增强了我们的集体力量，以及我们认识、重视和汲取独特观点和经验的能力，以推动创新，解决客户最严峻的挑战。manbetx3.0最新登录我们的战略以强有力的政策为基础，这些政策保护员工，并体现了我们努力培养的包容性文化。
十多年前，当员工的反馈表明这是一个需要改进的领域时，我们就开始专注于对我们的领导者进行包容性培训。我们相信，包容的团队能产生最好的工作成果，是所有员工都有归属感的公司文化的关键组成部分。通过我们强大的包容性学习战略，我们寻求在员工和领导者中发展关键的包容性行为，并解决组织各级员工的需求。因此，我们开发了一整套的培训和工具，以教育我们的领导包容性，并使他们能够授权员工发挥最好的能力。除了我们要求的年度领导多元化团队培训外，我们还提供了大量的学习经验，比如我们新推出的为期四周的试点培训项目，嵌入了包容的基本原则和行为。这些努力帮助我们的领导和员工掌握创建包容性文化所需的工具，并加强其重要性。
2021年11月，我们举办了首届多元化和包容性学习峰会。在这次虚拟活动中，我们邀请了洛·马公司的内部利益攸关方、外部机构和与我们合作的非营利组织参加，并讲述他们的专业领域。其中包括一家全球非盈利研究和咨询公司，致力于多元化推广、提高女性和有色人种的地位，并为工作场所的多元化最佳实践编目。这次活动包括研讨会，主题包括混合工作环境中的包容性、学习包容性的最佳实践以及审查顶级公司的包容性评级指数。它还包括与利益相关方的突破研讨会，以分享更深入的见解，为洛克希德·马丁公司未来的多元化和包容性战略和解决方案提供信息。
增加雇佣受保护的退伍军人和残疾人，以达到或超过美国劳工部2025年的年度目标。
到2021年，增加全企业范围内妇女和有色人种的任职人数。
2021年，我们超过了美国劳工部针对受保护退伍军人和残疾人的招聘目标。
2021年，我们的女性比例保持在23%，有色人种比例增加到29%。
我们积极争取增加劳动力中代表性不足群体的代表性。我们面临的一个挑战是，美国某些群体在科学、技术、工程和数学职业的参与度总体上较低，这些职业占洛克希德·马丁公司员工职业的50%以上。例如，在美国，总体而言，12.6%的航空航天工程师、21.6%的软件开发人员和8.4%的机械工程师是女性．然而，我们继续努力提高我们劳动力中的代表性，包括通过奖学金、实习、奖学金和伙伴关系，如我们与女童公司的五年伙伴关系，我们与历史上的黑人学院和大学、西班牙裔服务机构的伙伴关系，以及洛克希德·马丁科学、技术、工程和数学奖学金计划。我们目前在2021年航空航天和国防劳动力研究中女性代表率的基准(25%)的2%以内，在该研究中有色人种代表率的基准(30%)的1%以内。虽然我们取得了进展，但我们知道我们仍有工作要做。代表性是衡量我们朝着更多样化和更具包容性的劳动力队伍的整体进展的一个指标。
我们的洛克希德·马丁英雄项目为过渡到文职职业的军人、军人配偶、护理人员和受伤的战士提供奖学金。我们与以下组织合作:美国商会基金会“雇佣我们的英雄”企业奖学金项目、国防部技能桥项目、美国特种作战司令部受伤战士实习项目和军事职业技能项目。通过我们的英雄计划，我们的人才获取团队能够提供从现役军人和军人配偶过渡到洛·马公司招聘领导的个人简历，作为预先筛选和推荐的员工候选人。每年都有几千名这样的候选人被介绍给招聘团队。一旦被选中，过渡服役人员候选人将完成3至6个月的研究金，包括在职培训。军人配偶和照顾者候选人需要完成为期六周的在职培训。
2021年，洛·马公司继续与罗文大学的“过渡到雇佣的准备和成就”项目合作，开展神经多样性实习项目。通过这种合作关系，我们的目标是增加我们员工队伍的多样性，聘用自闭症谱系患者或具有其他大脑差异(如学习能力差异)的合格人才。2021年，我们招募了第二批学生，并将他们安置在我们认为他们会擅长的实习岗位上，同时也为我们的运营带来了新的视角。自该项目成立以来，大多数参加该项目的人都在毕业后回国实习或获得永久工作机会。
洛克希德·马丁公司是残疾:IN的长期和自豪的赞助商，这是一个促进残疾人在商业环境中就业的组织。“残疾:下一代领袖”项目是一个为期六个月的项目，面向在科学、技术、工程、数学、金融和商业领域显示出才华和领导力的残疾大学生和刚毕业的大学生。下一代领导者与企业合作伙伴合作，通过指导、网络和招聘机会为就业做准备。2021年，洛克希德·马丁公司有创纪录数量的员工担任下一代领导者的导师。
洛·马公司继续与历史上的黑人学院和大学合作，培养和招募顶尖人才。2021年，通过有针对性的参与和招聘活动，历史上的黑人学院和大学的106名学生接受了2022年夏天开始实习和全职工作的offer。除了洛克希德·马丁公司与16所历史上的黑人学院和大学的工程部门的长期合作关系之外，我们的财务和商业运营团队在2021年深化了与佛罗里达农工大学、霍华德大学、摩根州立大学和Prairie View农工大学的四所商学院的合作关系。这些伙伴关系的目的是与教师合作，指导学术，为学生提供技能发展和招聘早期职业机会。11月，副校长兼财务主管John Mollard在佛罗里达农工大学举办的活动上进行了虚拟演讲，来自所有四所合作学校的商科学生在会上了解了更多关于职业机会的信息。
我们的业务资源小组继续成为我们多元化和包容性战略的战略推动者。我们的业务资源小组是自愿的、由员工领导的小组，对所有员工开放，同时关注特定于种族/民族、性别、性取向/性别认同、残疾或退伍军人身份的工作场所问题。业务资源组培养一个与我们的组织使命、价值观、目标和业务实践相一致的多元化和包容性的工作场所，并推动我们组织内部的意识和变革。我们对业务资源小组计划的承诺通过我们对执行发起人的指派、我们在规划方面的投资以及我们为支持他们的治理而建立的正式政策和管理来证明。
“在洛·马公司，我们致力于坚持我们的核心价值观——做正确的事、尊重他人和卓越表现。我们对这些核心价值观的承诺最重要的体现之一是积极建设多元化的员工队伍和包容的环境。我们知道，我们的力量在于团结一致，让我们所有的员工每天都能展现最好的自己。”
-高级副总裁兼首席人力资源官Greg Karol
2021年我们没有实现这一目标。这一目标是基于三年滚动平均数，其中包括大流行前几年的数据。一项分析表明，如果将与2019冠状病毒病有关的职业休假天数从该计划中删除，我们就可以成功实现我们的目标2021年计算．
2021年，我们完成了新的严重事故或死亡管理流程，将其集成到我们的事件管理系统工具中，并进行了初步测试。计划于2022年初在全公司实施。
我们的安全和健康计划，称为目标零，超越了合规，以确保安全的工作条件，促进劳动力的弹性和提高业务价值。我们积极实施项目，以降低风险，防止伤害，并赋予我们的员工创造更安全的工作环境的权力。这有助于我们保护我们业务的基础和我们最大的资产:我们的员工。
洛克希德·马丁公司的公司政策环境、安全和健康为我们的零目标计划提供了总体指导。它有一整套针对不同安全及健康议题的程序，包括我们的环境、安全及健康管理制度的架构。我们的安全指标和措施的执行情况每月向负责环境、安全和健康的副总裁报告，每季度向董事会报告。此外，我们有一个每月更新的内部绩效指示板，所有员工都可以使用。
洛·马公司的企业环境、安全和健康管理系统已通过ISO 45001认证2021年将有25个站点通过ISO 45001认证．此外，洛·马公司的5个设施是美国职业安全和健康管理局自愿保护计划的参与者。
我们积极参与国家EHS&S管理协会、国家安全委员会、世界大型企业联合会和行业工作组等组织，分享安全最佳实践和经验教训。一个例子是我们与20多个其他组织一起参加了Z16标准委员会。Z16标准提供了一个更广泛的度量范围，以帮助组织更好地理解和改进安全和健康性能，以及安全和健康对业务成功的影响。衡量工作场所安全表现的范围不仅限于预防员工受伤和疾病，还包括车队、财产、声誉和复原力等主题。
我们的参与式工效学项目允许来自不同领域的员工成为工效学团队的一员，负责在工效学压力源高风险和中度风险的制造领域进行评估和实施解决方案。自2011年以来，已经成立了8个团队。2020年，两个参与式工效学团队实施了全面和可持续的参与式工效学项目，完成了约36个改进项目，估计节省了近260万美元的成本。2021年，我们在导弹和火控业务领域实施了一项项目增强培训师试点计划，这将增强和提高人体工程学技能。
在洛·马公司内部，我们通过一系列安全措施来吸引和授权员工。其中包括:
我们不断努力改进我们的零目标计划。这方面的一个例子是我们最近在基于风险的管理方面所做的努力，加强了对实际和潜在严重事故或死亡的关注。专注于这类严重事件，使我们能够在对安全影响最大的领域投入资源，进行有力的调查、纠正行动和预防战略。
我们的目标零委员会发展了洛·马公司的概念，即优先处理实际和潜在的严重事件或死亡，以及通过我们的事件管理系统管理这些事件的新流程。我们的系统用于报告和跟踪整个公司的所有安全事件、死里逃生和积极观察。零目标委员会发表了一份指导文件，定义了实际和潜在的严重事件或死亡，将与七个高风险类别之一有关的事件包括在内。我们的事件管理系统将跟踪实际和潜在的严重事件或死亡事件，并要求事件调查员完成5个“为什么”根本原因分析。零目标委员会将分析整个业务领域报告的所有实际和潜在的严重事故或死亡，以确定趋势和改进的机会。每季度向环境、安全和健康领导委员会汇报工作表现。
欲了解更多关于我们的零目标和环境、安全和健康项目的信息，请访问洛克希德·马丁公司环境，安全和健康网站查阅我们的年度业绩报告环境、社会和治理门户．
洛·马公司于2021年夏天在英国Faslane进行了第一次Target Zero结构改进活动。重点是确定镇流器维护作业的改进机会，包括运输和喷砂船舶镇流器。最初的手术需要搬动重物，姿势笨拙，在高处工作。该设施设计了一种创新的解决方案，用于运输、提升、保持和滚动镇流器，其中空气输送器(镇流器下方的关键部件)能够被移除，以避免喷砂造成砂砾损伤。这种解决方案也消除了在高空工作的需要。结构改进活动团队对作业进行了进一步优化，使用了架空避雷器来固定软管和爆破设备，降低了操作人员的安全风险。我们计划在2022年再次在英国举办一个为期多周的结构化改进活动活动，这次将在制造和办公设施中寻找安全机会。
